如果一個企業(yè)員工的職責不明不白，那么作為他們的領導很難驗證其工作能力；而同樣，作為一個員工，他的上司都不清楚他在做些什么，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞便開始推卸責任，因為職責不明確。
建立清晰有效的公司運營框架
1. 制訂公司的組織架構圖
2. 對各崗位的職位給予說明
3. 制訂各部門的目標
4. 制訂部門的組織架構圖，進一步明細
形成規(guī)范的管理：
1）管理人員對下級：
只可越級檢查，不可越級指導
2）員工對上級：
只可越級投訴，不可越級匯報
企業(yè)提供了不錯的工資水平
居然還招不到人
? ? ? ?此案例在企業(yè)的日常管理過程中是經常遇見到的，帶有一定的普遍性。
我們能看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人。
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? ? ? ?這是為什么？
其實，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結固然出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)該如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業(yè)文化，如何用人和留人。
一個企業(yè)如果沒有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。
根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)的一分子，員工也同樣有這樣的需求，而不僅僅只體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討，我們到底有沒有走進員工的生活當中？
企業(yè)文化的營造
應該包含幾個方面的內容
第一，企業(yè)老板與高層管理者應該隨時檢討自己的日常行為。
極力塑造一個誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個模仿或者參照的標準，不要帶太多的個人情緒。尤其對于中小企業(yè)而言，上面的影響會是很大的。
第二，創(chuàng)造一個融洽的企業(yè)人際關系。
不同的企業(yè)給人的感覺是不一樣的。有的企業(yè)一踏進大門，你能感覺到活力和人性化的氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)又會有多少人愿意留下來？
第三，人力資源要設計相對完備的獎懲機制。
人力是實實在在的資源，關鍵看你能否開發(fā)以及會不會開發(fā)的問題。
要讓員工的付出與回報盡可能相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰；工作不同年限的員工應該是有所區(qū)別的，對服務一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進行獎勵；對員工進行系列性的培訓，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等。
第四，適當?shù)慕M織員工開展文娛活動。
比如運動會、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。做企業(yè)員工的工作，一定要加強與他們的溝通。
提供了較好的工資水平的情況下，企業(yè)居然還留不住人，問題的癥結很明顯出在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒有一個很好的具有激勵、拉動力和留住人的企業(yè)文化氛圍。
建議企業(yè)不妨一一對照，看哪些已經做到，哪些還需要加強，或者哪些還沒有做。
